53.Fungsi Operasional Manajemen Personalia

Fungsi Operasional Manajemen Personalia
        a. Pengadaan Karyawan (Procurement).
Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.
Untuk memperoleh tenaga kerja harus dilihat dulu dari mana akan dipakai, karena pada dasarnya sumber tenaga kerja dapat dibagi 2 :
1.      Sumber ekstemal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi
      jabatan.  - Lembaga pendidikan. - Depnaker. - Pasar tenaga kerja.
2.  Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

Untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja hingga dapat  menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari analisis beban kerja, dan akan diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan tahu jumlah jam kerja tiap karyawan maka dapat diten­tukan jumlah tenaga kerja untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.
Agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang ber­hubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.
Kegiatan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan ada 3 macam yaitu:

1. Job Analysis.
Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.
2. Job Specification. (spesifikasi jabatan).
Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.
3. Job Description. (deskripsi jabatan)
Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.
Setelah itu maka perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, menurut Edwin B Flippo dalam buku "Principles of Personal Management," ada 7 unsur ke­giatan harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).
2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).
3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).
4. Test psikologi ( Psychological Test ).
5. Wawancara ( Employment interview ).
6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).
7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

Yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai karyawan baru maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan :
1. Sejarah perusahaan.
2. Produk yang dihasilkan.
3. Kondisi kerja.
4. Upah atau gaji.
5. Program kesehatan dan pelayanan.
6. Teman pekerjaan.
7. Alat-alat yang digunakan.
8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

2.b. Pengembangan Tenaga Kerja.
Bertujuan meningkatkan keahlian dan ke­trampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehinggaperlu  latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima.
Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalarn penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan tahu tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan, perusahaan menentukan latihan&trainning yg sesuai.